- pentru functiile de executie, durata maximă a perioadei de probă este de 90 zile calendaristice (fată de 30 zile cât era prevăzut în reglementarea anterioară); - pentru functiile de conducere, durata maximă a perioadei de probă este de 120 zile calendaristice (fată de 90 zile cât era prevazut în reglementarea anterioară); - în cazul persoanelor cu handicap, legea nu a suferit modificări, durata maximă a perioadei de probă rămânând de 30 zile calendaristice, în acest caz perioada de probă fiind obligatorie. Persoanele care sunt angajate initial pentru o perioada de probă trebuie să cunoască faptul că pentru aceeasi functie la acelasi angajator nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Bineînteles, în situatia în care o persoană debutează într-o nouă functie sau profesie chiar la acelasi angajator, salariatul poate fi supus unei noi perioade de probă pentru ocuparea unui nou post. Perioada de probă constituie vechime în muncă, pe durata perioadei de probă salariatul beneficiind de toate drepturile şi având toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. O noutate adusă de actualul Cod al Muncii se referă la situatia angajării absolventilor institutiilor de învătământ superior, în cazul cărora primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu, angajatorii neputând solicita în cazul acestora, în respectiva perioada (în primele 6 luni), angajarea lor pe perioadă de probă. De asemenea, o altă noutate se referă la faptul că, spre deosebire de vechiul Cod al Muncii care interzicea angajarea succesivă a mai mult de 3 persoane pe perioada de probă pe acelasi post, în actuala reglementare este permisă angajarea succesivă pe perioada de probă a mai multor persoane pentru acelasi post pe o perioadă de maxim 12 luni. În cazul contractelor cu durată determinată, perioada de probă este de maxim: - 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; - 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni; - 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; - 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.Perioada de proba
Actualul Cod al Muncii a adus modificări importante si cu privire la durata maximă a perioadei de probă permisă pentru verificarea aptitudinilor unei persoane, dintre care vi le prezentăm în cele ce urmează pe cele mai des întâlnite.
Citeste mai multe despre:
Tipurile de greva a salariatilor. Procedura si conditiile de declansare sa grevei
Emiterea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii postului ocupat de salariat. Procedura care trebuie urmata pentru emiterea unei decizii de concediere legala si temeinica
Motivele de nulitate a notificarii prin care s-a dispus incetarea contractului de munca pe parcursul sau la sfarsitul perioadei de proba. Cazuri de nulitate
Procedura care trebuie respectata pentru aplicarea unei sanctiuni disciplinare in mod legal si temeinic
Salariatul are dreptul de a formula contestatie impotriva deciziei de santionare disciplinara emisa de catre angajator. Elementele esentiale ale unei astfel de contestatii.
Cuprinsul contestatiei impotriva deciziei prin care angajatorul a hotarat desfiintarea postului ocupat de salariat. Ce poate solicita prin contestatie salariatul care a fost concediat
Elementele obligatorii ale deciziei de concediere determinata de desfiintarea postului prin eliminarea din organigrama societatii. Ce trebuie sa cuprinda decizia de concediere
Elementele obligatorii pe care trebuie sa le curpinda decizia de santionare disciplinara (cu desfacerea contractului de munca, diminuarea salariului s.a.)
Elementele obligatorii si esentiale ale deciziei de concediere determinate de desfiintarea locului de munca. Caracterul real si serios al problemelor angajatorului care determina desfiintarea efectiva a locului de munca
Procedura prin care angajatorul verifica competentele profesionale ale salariatului si aplica una dintre masurile prevazute de Codul Muncii sau Regulamentul Intern
Instanta competenta, din punct de vedere material si teritorial, sa judece contestatia impotriva deciziei de concediere formulata de salariatul caruia i-a fost desfiintat postul
Suspendarea contractului individual de munca al salariatului in situatia in care angajatorul declanseaza cercetarea disciplinara pentru presupuse abateri disciplinare
Intampinarea formulata impotriva contestatiei prin care s-a solicitat anularea deciziei de concediere ca urmare a desfiintarii postului
Care sunt consecintele admiterii contestatiei impotriva deciziei de concediere? Drepturile si obligatiile salariatului si angajatorului fata de hotararea judecatoreasca prin care s-a anulat decizia de concediere
Suspendarea contractului individual de munca ca urmare a trimiterii in judecata a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta
Prin anularea deciziei de santionare disciplinare instanta poate dispune reintegrarea salariatului pe postul ocupat anetrior, plata unor despagubiri s.a.
Elementele esentiale ale intampinarii impotriva contestatiei impotriva deciziei de santionare disciplinara formalata de catre salariat
Mentiunile necesare si obligatorii ale deciziei de concediere pentru necorespundere profesionala pentru ca aceasta sa fie legala si temeinica
Apararile si exceptiile formulate de angajator impotriva contestatiei formulata de salariat impotriva deciziei de concediere pentru necorespundere profesionala
Contestatia impotriva deciziei de concediere emisa de angajator in urma evaluarii profesionale a salariatului
Admiterea contestatiei impotriva deciziei de concediere pentru necorespundere profesionala are ca efect reintegrarea salariatului si plata unor despagubiri.
