Cabinet avocat Dreptul muncii

R O M Â N I A

CURTEA DE A P E L I A Ş I

SECŢIA LITIGII DE MUNCĂ ŞI ASIGURĂRI SOCIALE

DECIZIE Nr. 995

Şedinţa publică de la 20 Octombrie 2009

Completul compus din:

PREŞEDINTE (...) (...)

Judecător (...) (...)

Judecător (...) (...) N.

Grefier N. I.

Pe rol judecarea cauzei având ca obiect litigiu de muncă privind recursurile formulate de H. J. şi S.C. E. S.A. împotriva sentinţei civile nr. 570 din 3.04.2009 a T r i b u n a l u l u i I a ş i (dosar nr(...)).

La apelul nominal făcut în şedinţa publică se prezintă avocat E. U. pentru recurentul-intimat H. J. şi consilierul juridic E. E. pentru intimata-recurentă S.C. E. S.A.

Procedura legal îndeplinită.

S-a făcut referatul cauzei de către grefier, potrivit căruia dosarul este la al patrulea termen de judecată.

Nemaifiind alte cereri de susţinut ,instanţa consideră cauza in stare de judecă si acordă cuvântul părţilor în susţinerea recursului.

Cons. Jr. E. pentru recurenta (...) E. SA solicită admiterea recursului, casarea primei sentinţe si pe fondul cauzei solicită respingerea contestatiei ca neîntemeiată. Precizează că instanţa de fond nu a analizat probatoriul la situaţia complexă.

Susţine că din considerentele sentinţei de fond recurate, pentru a hotărî că decizia de concediere este lovită de nulitate absolută rezultă patru motive de nelegalitate

Referitor la primul motiv , reprezentanta (...) E. SA precizează că in mod gresit s-a reţinut că societatea nu a făcut dovada desfiinţăriii efective a locului de muncă. Precizează că a făcut această dovadă prin probele administrate la dosar respectiv copia extrasului din Statul de funcţii depus la filele 58-59 , copia deciziei 20/06.11.2008 prin care s-a făcut dovada că s-a închis in totalitate Punctul de lucru din E. M. şi s-a desfiinţat locul de muncă al contestatorului; declaratia martorului E. J. care arată că activitatea a fost mutată la V

Un al 2 lea motiv de nulitatea a deciziei de concediere – societatea nu a făcut dovada celor două notificări.

Cons. Jr. E. precizează că Prin Planul Social incheiat in anul 2005 se prevede ca până la finalul anului 2010 să fie disponibilizati până la 50.000 de salariati, motiv pentru care au fost prevăzute toate elementele dispuse de Codul muncii referitoare la concedierea colectivă.

Pentru fiecare Divizie a fost emis si notificat un proiect de concediere distinct precizând că s-au respectat toate prevederile C o d u l u i M u n c i i.

Referindu-se la al 3 lea motiv de nulitate retinut prin sentinţa recurată, cons. Jr. E. arată că se referă la faptul că societatea nu a respectat art.57 din contractul colectiv de muncă la nivel national , că nu s-a făcut dovada că existenţei acrodului sindicatului pentru incetarea contractului individual de muncă contestatorului H. J..

Susţine că la filele112-122 dosar fond există mai multe decizii de concediere a salariatilor care au lucrat in acelaşi compartiment semnate de liderii de sindicat. Deci semnarea selectivă a concedierilor nu confirmă că societatea nu a respectat condiţiile prevăzute de art.57. Mai susţine recurenta că in perioada 2005-2009 nu au fost probleme din partea sindicatului. iar in prezent mai sunt 58 de salariaţi care sunt organizaţi in două sindicate.

Faţă de considerentele expuse reprezentanta (...) E. SA solicită admiterea recursului si casarea sentinţei de fond.

Faţă de recursul promovat de H. J., cons. Jr. E. solicită respingerea ca nefondat precizând că nu s-a făcut dovada existenţei unui prejudiciu material si moral ca urmare a desfiinţării locului de muncă. Susţine că (...) E. SA a avut in vedere acest impact social asupra salariaţilor si a luat mai multe măsuri de atenuare a impactului social printre care acordarea unui preaviz de 60 zile lucrătoare plătite si libere pentru a da posibilitatea salariatului de a. si găsi un nou loc de muncă, acordarea unei prime de concediu de odihnă, a unei indemnizaţii de concediere in sumă de 30. 832 lei

Cons.jr. E. depune la dosar concluzii scrise.

Avocat E. pentru recurentul intimat H. solicită admiterea recursului si obligarea (...) E. SA la daune morale in sumă de 50 .000 lei precizând că în mod gresit prima instanţă a respins cererea de obligarea la plata danelor moral .

Avocat E. susţine că recurentul intimat a suferit un prejudiciu moral generat de stressul pierderii locului de muncă. Această suferinţă morală a dovedito cu probatoriul administrat la dosr – declaratia martorului E. J. din care reiese că contestatorul a început sa aibă probleme de familie, certuri datorită faptului că era singurul întretinător a familiei.

Mai susţine apărătorul contestatorului că nu s-a avut in vedere la concediere că a lucrat in cadrul societăţii un număr mare de ani, iar socul concedierii i-a produs o suferinţă psihică..

Referindu-se la aspectele că societatea a luat măsuri protective a salariaţilor concediati, avocat E. precizează că (...) E. SA nu a făcut nimic faţă de prevederile contractului colectiv de muncă.

Referitor la recursul promovat de (...) E. SA avocat E. pentru intimatul H. J. solicită respingerea ca nefondat , precizând că societatea nu a făcut dovada desfiinţării postului, nu s-a depus organigrama posturilor, s-a încălcat disp. Art.70,71,ind.1 din Codul muncii referitoare la lipsa notificărilor. Susţine că există obligativitatea întocmirii a 2 notificări,dar la dosarul cauzei s-a depus o singură pretinsă înştiinţare si proiectul de concediere colectivă. Apărătorul recurentului H. precizează că nu s-a respectat procedura referitoare la competenţa sindicatelor prevăzută de art.57 din Contractul Colectiv de muncă.

De asemenea apreciază că decizia de concediere nu a fost dispusă de organul competent., fiind luată de Consiliul de Administratie. Nu s-au depus la dosar atribuţiile Consiliului de B..

Consideră că decizia trebuia fundamentată pe disp.art.68 70-.75 Codul muncii în care precizează ce elemente trebuie să conţină o decizie de concediere colectivă.

Avocat E. mentionează că (...) E. SA a încălcat si prevederile art.79-80 din Contractul Colectiv de Muncă la nivel national cu privire la obligativitatea angajatorului de a comunica in scris salariatului disponibilizat dacă i se oferă un alt loc de muncă; dispoziţiile art.46-47 din Contractul colectiv de Muncă E..

Apărătorul recurentului mai precizează că un alt motiv de nulitate este dat de cuprinsul Proiectului de Concediere colectivă care prevede că salariatul renunţă la orice alte drepturi in legătură cu pretentii pecuniare ce privesc disponibilizarea .

Pentru motivele invocate avocat E. solicită respingerea recursului promovat de (...) E. SA , cu obligarea societăţii la cheltuieli de judecată .Depune la dosar concluzii scrise si chitanţă reprezentând onorariu avocat in sumă de 100 lei si precizează că a răspuns la excepţia nulităţii absolute prin concluzii scrise din dosarul de fond

Declarându-se dezbaterile închise, cauza rămâne în pronunţare.

Ulterior deliberării,

CURTEA DE APEL

Prin cererea înregistrată la T r i b u n a l u l I a ş i sub nr. 9694/99/06.12.2008, contestatorul H. J. a chemat în judecată pe intimata S.C. „E.” S.A., solicitând anularea deciziei nr. 49/05.11.2008, reintegrarea pe postul deţinut anterior şi obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat începând cu data concedierii şi până la reintegrarea efectivă. De asemenea, contestatorul a solicitat şi obligarea intimatei la plata daunelor morale în sumă de 50.000 lei şi a cheltuielilor de judecată. În subsidiar, contestatorul a solicitat majorarea cuantumului indemnizaţiei de concediere prevăzută la art. 6 din decizie la valoarea corect calculată şi obligarea intimatei la plata acestei indemnizaţii şi a tuturor drepturilor salariale pe anul 2009.

În motivarea acţiunii, contestatorul a susţinut că a fost salariatul intimatei, iar la data de 05.11.2008 a fost emisă decizia prin care a fost concediat în baza disp. art. 65 – 67 Codul muncii, motivul fiind desfiinţarea postului urmare a unei concedieri colective. Decizia este lovită de nulitate absolută întrucât angajatorul nu a respectat procedura legală privind concedierea colectivă. Astfel, concedierea nu a fost dispusă de organul competent, respectiv de Adunarea generală a acţionarilor care aprobă organigrama, structura organizatorică a societăţii, numărul de posturi şi constituirea compartimentelor funcţionale. Hotărârea Adunării generale este obligatorie pentru Consiliul de Administraţie, care nu are dreptul să modifice organigrama astfel aprobată. De asemenea, angajatorul nu a respectat dispoziţiile legale referitoare la competenţa sindicatelor, fiind încălcate prevederile art. 9 din Constituţie, ale art. 74 din Carta Socială Europeană şi ale art. 57 din contractul colectiv de muncă. Tot astfel, au fost încălcate şi disp. art. 46 şi 47 din contractul colectiv de muncă, precum şi disp. art. 51 din acest contract referitoare la ordinea obligatorie pentru aplicarea reducerii de personal şi criteriile minimale. Mai susţine contestatorul că un alt motiv de nulitate este dat de cuprinsul paragrafului final din decizie. Astfel, valoarea indemnizaţiei de concediere este incorect calculată, iar potrivit disp. art. 38 din Codul muncii, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute de lege, orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la aceste drepturi fiind lovită de nulitate.

Contestatorul mai precizează că intimata nu a făcut dovada că se află într-o restructurare, reorganizare efectivă şi reală, care să aibă o cauză serioasă şi obiectivă. De asemenea, angajatorul nu i-a comunicat ce măsuri a luat în ceea ce priveşte diminuarea numărului concedierilor, respectiv nu a făcut dovada că nu a putut evita concedierea, cu toate măsurile întreprinse în comun acord cu sindicatul. Angajatorul a eludat şi dispoziţiile C o d u l u i M u n c i i şi ale contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, potrivit cărora atunci când disponibilizările de personal nu pot fi evitate, se va comunica fiecărui salariat posibilitatea oferirii unui loc de muncă.

Urmare a acestei concedieri i s-a produs un prejudiciu moral considerabil, ceea ce îl îndreptăţeşte la plata daunelor morale. În ceea ce priveşte cererea formulată în subsidiar, contestatorul susţine că indemnizaţia de concediere prevăzută la art. 6 din decizie nu a fost corect calculată, aceasta fiind de 15 salarii medii brute pe E., iar salariul mediu brut trebuie să fie cel aferent anului 2008.

În dovedirea contestaţiei, contestatorul a depus la dosarul cauzei, în copie, decizia nr. 49/05.11.2008 şi a solicitat proba cu înscrisuri, interogatoriul intimatei, martori şi expertiză.

Intimata S.C. „E.” S.A. a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestaţiei.

În motivarea poziţiei sale procesuale, intimata a susţinut că potrivit disp. art. 142 din Legea nr. 31/1990, Consiliul de Administraţie este însărcinat cu îndeplinirea tuturor actelor necesare şi utile pentru realizarea obiectivului de activitate, cu excepţia celor rezervate prin lege pentru adunarea generală a acţionarilor. Or, strategia de marketing şi politica de personal nu intră în competenţa exclusivă a adunării generale a acţionarilor, nici potrivit dispoziţiilor legale şi nici potrivit actelor constitutive ale E.. Astfel, sunt neîntemeiate susţinerile contestatorului potrivit cărora Consiliul de Administraţie nu ar fi avut competenţa să modifice organigrama, respectiv să hotărască desfiinţarea unor locuri de muncă.

Sunt neîntemeiate şi susţinerile contestatorului referitoare la faptul că ar fi fost încălcate dispoziţiile legale referitoare la competenţa sindicatelor. Astfel, în acord cu dispoziţiile legale aplicabile concedierilor colective şi ale Planului Social semnat la data de 21.04.2005, între conducerea societăţii şi Federaţia Sindicatelor Libere şi Independente din Industria E. Română E. au avut loc nenumărate consultări şi discuţii cu privire la derularea procesului de restructurare şi reorganizare la nivelul întregii societăţi, în cursul cărora sindicatul a fost informat cu privire la toate aspectele sociale generate de realizarea acestui proces. De asemenea, societatea a iniţiat toate procedurile prevăzute de dispoziţiile legale şi a luat toate măsurile în vederea atenuării consecinţelor concedierii. În acest sens, tuturor salariaţilor din cadrul Depozitului H. E. M., care a fost închis în octombrie 2009, li s-au oferit locuri de muncă în staţiile de distribuţie ale E.. B. salariaţi au fost introduşi şi în baza de date a Serviciului Centru de Tranziţie S, continuându-se prin acest serviciu acţiunea de identificare de noi locuri de muncă pentru salariaţii concediaţi. Intimata mai precizează că, în acord cu planul social din 21.04.2005, procesul de restructurare/reorganizare a avut loc în cadrul fiecărei divizii specializate în etape distincte, iar motivele restructurării H. şi soluţiile concrete de realizare au fost prezentate şi agreate de reprezentanţii G. şi de liderii sindicali locali şi au fost concretizate în Proiectele de concediere colectivă înregistrate sub nr. 394/13.05.2008 şi nr. 756/19.09.2008 şi comunicate atât organizaţiei sindicale cât şi instituţiilor prevăzute de lege (Inspectoratul T e r i t o r i a l d e Muncă şi Agenţia Municipală pentru Ocuparea Forţei de Muncă).

Intimata susţine şi faptul că a respectat dispoziţiile art. 46, 47 şi 51 din contractul colectiv de muncă, respectiv a iniţiat şi respectat toate procedurile şi termenele prevăzute prin dispoziţiile acestor articole. Referitor la ultimul paragraf din decizie, intimata arată că acesta nu constituie o tranzacţie în sensul disp. art. 38 din Codul muncii şi, mai mult, chiar dacă salariatul ar fi semnat decizia şi şi-ar fi dat sau nu acordul cu privire la cuantumul indemnizaţiei de concediere, acest aspect nu ar avea nici un efect asupra celorlalte dispoziţii ale deciziei.

De asemenea, desfiinţarea postului contestatorului a fost efectivă şi a avut cauze reale şi serioase. Pentru realizarea planului de afaceri aprobat de conducerea societăţii, creşterea competitivităţii internaţionale şi pentru susţinerea unui viitor de succes pe termen M., restructurarea şi reorganizarea societăţii au constituit condiţii necesare. Închiderea depozitului de H. E. M. I a fost dispusă în acord cu competenţele patronatului prevăzute de Codul muncii şi de contractul colectiv de muncă aplicabil şi pe baza studiilor şi analizelor efectuate de specialiştii în domeniu.

Cât priveşte cererea formulată de contestator în subsidiar, de a i se acorda 15 salarii medii brute pe E., la nivelul salariului mediu aferent anului 2008, intimata precizează că aceasta este lipsită de temei legal, având în vedere disp. punctului 4 din Planul Social.

În dovedirea susţinerilor sale, intimata a solicitat proba cu înscrisuri, interogatoriu şi martori şi a depus la dosarul cauzei, în copie, extras din actul constitutiv al societăţii, discuţiile sindicat G. din 11.03.2008 şi din 26.08.2008, hotărârea Consiliului de Administraţie din 05.07.2005, Planul social E., decizia comisiei paritare nr. 72/21.12.2007, adresa nr. 37376/22.09.2008, proiectul de concediere colectivă din septembrie 2008.

Prin sentinţa civilă nr. 570 din 3 aprilie 2009, T r i b u n a l u l I a ş i a admis în parte contestaţia, astfel cum a fost precizată, formulată de contestatorul H. J. în contradictoriu cu intimata S.C. „E.” S.A.

A constatat nulitatea deciziei nr. 49/05.11.2008 emisă de intimată şi a obligat intimata să îl reintegreze pe contestator pe postul deţinut anterior emiterii deciziei nr. 49/05.11.2008.

A obligat intimata să achite contestatorului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, începând cu data încetării contractului individual de muncă şi până la reintegrarea efectivă.

A respins cererile formulate de contestator în contradictoriu cu intimata, având ca obiect majorarea cuantumului indemnizaţiei de concediere şi obligarea intimatei la plata acestei indemnizaţii în cuantumul corect, la plata concediului de odihnă aferent anului 2009 şi la plata daunelor morale.

A obligat intimata să achite contestatorului suma de 500 lei cheltuieli de judecată.

Pentru a hotărî astfel, prima instanţă a reţinut următoarele:

Contestatorul H. J. a fost salariatul intimatei, conform contractului individual de muncă şi fişei postului. Prin decizia nr. 49/05.11.2008 emisă de intimata S.C. „E.” S.A. s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al contestatorului, în temeiul disp. art. 65 şi art. 66 Codul muncii. Motivul concedierii l-a constituit desfiinţarea postului ocupat de salariat, respectiv a postului de încărcător descărcător din cadrul Depozitului H. I, ca urmare a reorganizării activităţii Zonei E. I conform Programului de reorganizare aprobat prin Hotărârile Consiliului de Administraţie al E. S.A. din data de 07.06.2005 şi din 09.08.2005. Din cuprinsul acestei decizii rezultă că salariatul are dreptul la un preaviz de 60 zile calendaristice, care începe să curgă din ziua lucrătoare următoare zilei în care salariatului i se comunică decizia. De asemenea, în cuprinsul deciziei se precizează că la stabilirea ordinii de prioritate la concediere criteriile aplicate au fost cele prevăzute la art. 51 din contractul colectiv de muncă şi că societatea nu dispune de locuri de muncă vacante. Având în vedere menţiunile din cuprinsul deciziei de concediere, precum şi întâmpinarea formulată şi răspunsul la interogatoriul luat intimatei, s-a reţinut că măsura concedierii contestatorului face parte dintr-o concediere colectivă dispusă la nivelul societăţii S.C. „E.” S.A.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului este reglementată în art. 65 – 67 Codul muncii, iar în art. 68 – 72 Codul muncii este reglementată procedura concedierilor colective.

Astfel, potrivit disp. art. 65 alin. 1 Codul muncii, „concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia”, iar potrivit alin. 2 al aceluiaşi articol, „desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”. Desfiinţarea locului de muncă este efectivă atunci când el este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acestuia sau în statul de funcţii. De asemenea, desfiinţarea locului de muncă are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice, şi este serioasă când are la bază studii temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.

Potrivit disp. art. 287 Codul muncii, sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.

În speţă, intimata, căreia îi revenea sarcina probei, nu a făcut dovada desfiinţării efective a postului ocupat de contestator, respectiv nu a depus la dosarul cauzei organigrama sau statul de funcţii din care să rezulte că acest post a fost efectiv suprimat din structura sa.

Potrivit disp. art. 66 Codul muncii, „concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă”. În art. 68 din Codul muncii este definită concedierea colectivă, iar în următoarele articole legiuitorul a reglementat procedura care trebuie urmată în cazul unei concedieri colective, respectiv obligaţiile care revin angajatorului. Astfel, potrivit disp. art. 69 alin. 1 Codul muncii, în cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi şi la atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi. Potrivit alin. 2 al aceluiaşi articol, în perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele: a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea preconizată; c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Această notificare prevăzută la art. 69 alin. 2 Codul muncii, trebuie comunicată în mod obligatoriu de către angajator Inspectoratului T e r i t o r i a l d e Muncă şi Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă, la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor (art. 70 Codul muncii).

Potrivit disp. art. 71¹ alin. 1 Codul muncii, în situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul T e r i t o r i a l d e muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Potrivit alin. 2 al aceluiaşi articol, notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art. 69 alin. (1) şi art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri. O copie a notificării prevăzute la art. 71¹ alin. 1 Codul muncii se comunică de către angajator în mod obligatoriu şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului T e r i t o r i a l d e muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă (art. 71¹ alin. 3). Dispoziţiile art. 69 şi ale art. 71¹ Codul muncii sunt în concordanţă şi cu dispoziţiile Directivei Consiliului 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind armonizarea legislaţiei statelor membre cu privire la concedierile colective.

Analizând prevederile art. 69 şi ale art. 71¹ Codul muncii, s-a reţinut de către instanţă că angajatorului îi revine obligaţia de efectua două notificări: una în perioada în care au loc consultările cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, iar o a doua notificare în perioada ulterioară consultărilor, respectiv după ce angajatorul a luat decizia de a aplica măsura concedierii colective. De altfel, aceste notificări au un conţinut relativ diferit, în sensul că cea de-a doua notificare trebuie să cuprindă unele elemente suplimentare faţă de prima notificare. De asemenea, din cuprinsul dispoziţiilor legale sus – menţionate rezultă că cele două notificări sunt obligatorii.

În speţă, intimata nu a respectat procedura prevăzută de lege. Astfel, la dosarul cauzei a fost depusă notificarea înregistrată sub nr. 756/19.09.2008 şi comunicată Inspectoratului T e r i t o r i a l d e Muncă B, Agenţiei Municipale B pentru Ocuparea Forţei de Muncă şi Alianţei „Distribuţia” a Sindicatelor Libere şi Independente din Sistemul E.. Din cuprinsul acestei notificări rezultă că aceasta a fost efectuată în temeiul disp. art. 71¹ Codul muncii. Intimata nu a făcut însă dovada comunicării notificării prevăzute de art. 69 Codul muncii, respectiv a notificării din perioada consultărilor cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor. În acest sens, instanţa reţine că intimata nu a făcut dovada că, în perioada consultărilor, ar fi notificat atât sindicatului, cât şi inspectoratului T e r i t o r i a l d e muncă şi agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă, următoarele informaţii: numărul total şi categoriile de salariaţi; motivele care determină concedierea preconizată; numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Mai mult, notificarea înregistrată sub nr. 756/19.09.2008 a fost comunicată Inspectoratului T e r i t o r i a l d e Muncă B şi Agenţiei Municipale B pentru Ocuparea Forţei de Muncă. Or, atât timp cât contestatorul are domiciliul în judeţul I şi îşi desfăşura activitatea pe raza judeţului I, intimatei îi revenea obligaţia de a comunica notificarea Inspectoratului T e r i t o r i a l d e Muncă I şi Agenţiei Judeţene I pentru Ocuparea Forţei de Muncă.

Intimata nu a respectat nici prevederile art. 57 din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate pe anul 2008. Astfel, potrivit disp. art. 57 din acest contract, desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, indiferent de situaţie, se face cu acordul sindicatului, din care să rezulte că s-au respectat prevederile contractului colectiv de muncă. Or, în speţă, nu s-a făcut dovada existenţei acordului sindicatului pentru încetarea contractului individual de muncă al contestatorului.

Potrivit disp. art. 76 Codul muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

Având în vedere faptul că intimata nu a făcut dovada respectării procedurii prevăzute de lege, instanţa a constatat că decizia de concediere a contestatorului este lovită de nulitate absolută.

În ceea ce priveşte cererile formulate de contestator având ca obiect majorarea cuantumului indemnizaţiei de concediere şi obligarea intimatei la plata acestei indemnizaţiei în cuantumul corect şi la plata concediului de odihnă aferent anului 2009, acestea sunt neîntemeiate în condiţiile în care indemnizaţia de concediere este datorată salariatului numai în situaţia încetării contractului individual de muncă al acestuia.

Cât priveşte cererea contestatorului de obligare a intimatei la plata daunelor morale, şi această cerere este neîntemeiată având în vedere faptul că în speţă nu s-a făcut dovada prejudiciului moral suferit de către contestator.

Au fost aplicate şi disp. art. 78 Codul muncii şi art. 274 Cod procedură civilă.

Împotriva acestei sentinţe civile au formulat recurs, în termen legal, contestatorul H. J. şi intimata S.C.”E.” S.A., prin reprezentanţi legali, considerând-o ca fiind nelegală şi netemeinică.

În motivarea recursului, întemeiat în drept pe dispoziţiile art. 304 pct. 9 şi art. 304¹ Cod proc. civilă, J. O. susţine că, în mod greşit, prima instanţă a respins cererea sa de acordare a daunelor morale.

Martorul audiat în cauză a atestat prejudiciul moral suferit în urma concedierii nelegale, iar şocul suferit a fost cu atât mai mare, având în vedere că a lucrat la E. 15 ani, iar în condiţiile vitrege actuale este aproape imposibil să găseşti un loc de muncă. De asemenea, a avut de suferit şi familia sa.

În motivarea recursului, S.C.”E.” S.A. consideră, în primul rând, că menţiunile instanţei de fond, potrivit cărora recurenta nu ar fi făcut dovada desfiinţării efective a postului ocupat de contestator, sunt neîntemeiate şi contrare probelor depuse la dosarul cauzei.

Închiderea punctului de lucru „Staţia de Ï. B.” şi desfiinţarea tuturor locurilor de muncă aferente a fost dovedită cu extrasul din statul de funcţii şi decizia nr.20/06.11.2008. E. S.A. nu mai desfăşoară activitate de îmbuteliere şi distribuţie butelii de aragaz, iar activitatea diviziei M. din cadrul E. a fost preluată de S.C. E. M. S.A.. Închiderea punctului de lucru şi desfiinţarea tuturor posturilor a fost recunoscută şi de către contestator prin răspunsul la interogatoriu şi a fost probată cu declaraţia martorului E. J..

Se mai invocă faptul că în mod greşit prima instanţă a reţinut că angajatorul nu ar fi făcut dovada comunicării notificării prevăzute de art. 69 din Codul muncii.

În condiţiile existenţei Planului Social, care prevedea că acţiunea de restructurare şi reorganizare a E. S.A. se desfăşoară pe o perioadă de 5 ani ( 2005-2010), nu se mai impunea notificarea elementelor prevăzute de art. 69 din Codul muncii. În toată această perioadă, între administraţie şi organizaţia sindicală au avut şi vor avea loc în mod permanent consultări şi discuţii cu privire la derularea procesului de restructurare şi reorganizare la nivelul întregii societăţi.

Notificarea sindicatului, respectiv notificarea organismelor de la sediul social al societăţii cu privire la începerea acţiunii de concediere s-a realizat la data încheierii Planului Social, în anul 2005 şi în continuare, pe divizii în etape succesive. Proiectul de concediere transmis organizaţiilor sindicale împreună cu notificarea înregistrată sub nr.756/19.09.2008 a fost agreată de sindicat, până la data emiterii deciziilor de concediere nefiind primite nici un fel de opoziţii din partea sindicatului.

Consideră recurenta că nu se poate reţine că în mod greşit angajatorul ar fi înregistrat notificarea nr.756 la Inspectoratul T e r i t o r i a l d e Muncă B şi la Agenţia Municipală B pentru Ocuparea Forţei de Muncă, având în vedere faptul că disp.art.70 şi 71¹ alin.3 din Codul muncii nu prevăd obligaţia notificării organismelor din raza punctelor de lucru ale angajatorului.

Recurenta mai arată că în cauză au fost respectate dispoziţiile art.57 din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate pe anul 2008, existând acordul sindicatului la această concediere. Mai multe dintre deciziile de concediere emise la aceeaşi dată poartă viza liderilor de sindicat.

În recurs, (...) E. SA a depus înscrisuri.

Analizând actele şi lucrările dosarului, precum şi hotărârea primei instanţe, prin prisma criticilor formulate de recurenţi Curtea constată următoarele:

Prin decizia nr. 49/05.11.2008 emisă de S.C. „E.” S.A., s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al recurentului intimat H. J. în temeiul disp. art. 65 şi art. 66 Codul muncii, pe motivul desfiinţării postului ocupat de către acesta, ca urmare a reorganizării activităţii Zonei E. I, conform prevederilor Planului Social şi ale Programului de reorganizare aprobat prin Hotărârile Consiliului de Administraţie al E. S.A. din 07.06.2005 şi 09.08.2005.

În mod corect, prima instanţă a constatat nulitatea acestei decizii de concediere, în temeiul disp. art. 76 din Codul muncii, pentru încălcarea de către angajator a procedurilor imperative prevăzute de legislaţia naţională şi comunitară aplicabilă încetării contractului de muncă, în condiţiile unei concedieri colective.

Astfel, art. 69 alin.1 din Codul muncii stabileşte pentru angajator, în cazul în care vrea să înfăptuiască o concediere colectivă, obligaţia de a iniţia, în timp util, consultări cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, cel puţin cu privire la mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi şi la atenuarea consecinţelor concedierii, iar la alin.2 din acelaşi articol se prevede ca angajatorul să pună la dispoziţia sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor informaţiile relevante în legătură cu concedierile colective, sub forma unei notificări scrise, în vederea formulării propunerilor din partea acestora.

Potrivit disp. art.79 din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anii 2007-2010, în cazul în care unitatea este pusă în situaţia de a efectua concedieri colective, părţile convin asupra respectării următoarelor principii:

a) angajatorul va pune la dispoziţia sindicatului justificarea tehnico-economică în legătură cu măsurile privind posibilităţile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională etc.;

b) justificarea tehnico-economică, împreună cu obiecţiile şi propunerile sindicatului, va fi supusă spre analiză şi avizare consiliului de administraţie sau, după caz, adunării generale;

c) în cazul când intenţionează să efectueze concedieri colective, angajatorul are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la: metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi; atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

Acelaşi articol din contractul colectiv de muncă la nivel naţional explicitează şi sintagma de „timp util”, în sensul că prin aceasta se înţelege:

- la întreprinderile cu un efectiv sub 100 salariaţi, cu 20 de zile înainte de notificarea prevăzută la art.71¹ din Codul muncii;

- la întreprinderile cu 101-250 salariaţi, cu 15 zile înainte de notificarea prevăzută la art.71¹ din Codul muncii;

- la întreprinderile cu peste 251 salariaţi, cu 30 zile înainte de notificarea prevăzută la art.71¹ din Codul muncii.

Şi art. 46 alin.1 din Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate prevede că, în cazul în care E. S.A. este în situaţia de a opera reduceri de personal, părţile convin ca administraţia să anunţe în scris sindicatul cu privire la numărul şi structura posturilor ce urmează a fi reduse, asupra motivelor ce stau la baza reducerii numărului de salariaţi, precum şi a eventualelor posibilităţi de redistribuire a acestora.

Aceste dispoziţii sunt în concordanţă cu Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislaţiilor statelor membre cu privire la concedierile colective, care prevede, la articolul 2, obligaţia angajatorului care intenţionează să efectueze concedieri colective, de a iniţia în timp util consultări cu reprezentanţii lucrătorilor, pentru a ajunge la un acord.

Aceste consultări se referă cel puţin la posibilităţile de a evita concedierile colective sau de a reduce numărul de lucrători afectaţi, precum şi la posibilităţile de a atenua consecinţele prin recurgerea la măsuri sociale însoţitoare vizând, între altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediaţi.

Pentru a permite reprezentanţilor lucrătorilor să formuleze propuneri constructive, în timp util, în cursul acestor consultări, angajatorul are obligaţia să comunice în scris toate informaţiile utile, respectiv: motivele concedierilor preconizate, numărul şi categoriile de lucrători care vor fi concediaţi, numărul şi categoriile de lucrători încadraţi în mod normal, perioada în cursul căreia vor avea loc concedierile preconizate, criteriile propuse pentru selectarea lucrătorilor care urmează a fi concediaţi în măsura în care legislaţiile şi practicile naţionale atribuie această competenţă angajatorului şi metoda de calcul al oricăror eventuale indemnizaţii de şomaj, în afara celor decurgând din legislaţiile şi practicile naţionale.

În directivă se mai specifică faptul că, în ceea ce priveşte presupusele încălcări ale obligaţiilor de informare, consultare şi notificare prevăzute de prezenta directivă, nu se va lua în considerare nici o justificare din partea angajatorului, subliniindu-se astfel importanţa respectării acestei îndatoriri.

Caracterul imperativ al normelor privind informarea şi consultarea prealabilă a sindicatului este dat de însemnătatea respectării acestor îndatoriri pentru protecţia drepturilor salariaţilor ce vor fi afectaţi de măsura concedierii. Informarea şi consultarea prealabilă a sindicatului nu reprezintă o simplă formalitate înscrisă într-un act întocmit cu ani înainte de concedierea efectivă, ci au menirea să dovedească faptul că, în raport de situaţia tehnico-economică de la data preconizatelor concedieri, angajatorul chiar a angajat consultări efective cu sindicatele şi a analizat în raport de informaţiile existente la acea dată, posibilităţile de evitare sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi, precum şi de atenuare a consecinţelor concedierii.

De altfel, potrivit disp.art.69 alin.2 lit.g) din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a menţiona în notificare data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile, fără ca aceste dispoziţii să poată fi interpretate în sensul că ar putea fi vorba de perioade incerte, chiar pe durata unor ani, în condiţiile în care se pune un accent deosebit pe stabilitatea raporturilor de muncă, nefiind admisibil ca asupra unui număr mare de angajaţi să planeze timp de ani pericolul încetării contractelor de muncă.

Luând în considerare faptul că articolul 2 alineatul 3 litera a) din Directiva 98/59/CE a Consiliului face trimitere la comunicarea în timp util a informaţiilor în cursul consultărilor, articolul 2 alineatul 1) din directivă trebuie interpretat în sensul că obligaţia de a iniţia consultările "în timp util", atunci când „sunt avute în vedere” concedieri colective, presupune ca iniţierea consultărilor să aibă loc înainte ca planurile angajatorului să se afle într-un stadiu în care acesta să fie în măsură să concretizeze informaţiile prevăzute la articolul 2 alineatul 3 litera b) şi să le comunice lucrătorilor.

Adoptarea Directivei 2002/14/CE din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare şi consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană a fost determinată şi de necesitatea împiedicării luării şi anunţării unor decizii grave care să-i afecteze pe salariaţi, fără ca în prealabil să se aplice proceduri adecvate de informare şi consultare a acestora.

Prin aceeaşi directivă s-a mai precizat că este necesar să se consolideze dialogul social şi să se promoveze încrederea reciprocă în cadrul întreprinderilor pentru a favoriza anticiparea riscului.

De asemenea, s-a prevăzut că este necesar, în special, să se promoveze şi să se consolideze informarea şi consultarea cu privire la situaţia şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii şi, dacă reiese din evaluarea angajatorului că locurile de muncă din întreprindere pot fi ameninţate, cu privire la posibilele măsuri preventive preconizate, în special în ceea ce priveşte formarea dezvoltarea competenţelor lucrătorilor, pentru a contrabalansa evoluţiile negative sau consecinţele acestora şi a mări capacitatea de reinserţie profesională şi adaptabilitatea salariaţilor care ar putea fi afectaţi.

De altfel, chiar Planul Social întocmit în anul 2005, invocat de recurentă, prevedea că: “Eventualele aspecte legate de restructurare/reorganizare rezultate din planul de afaceri, vor fi comunicate urgent către G., în vederea demarării discuţiilor spre realizarea unui acord în acest sens.

G. va primi toate informaţiile de fundamentare referitoare la decizie şi măsurile planificate, inclusiv activităţile aferente şi o estimare a numărului de angajaţi şi poziţiilor vizate.

Discuţii aprofundate vor avea loc cu cel puţin 8 săptămâni înainte de a fi întreprinsă orice fel de altă acţiune, astfel încât acordul să fie realizat”.

Având în vedere toate aceste dispoziţii, se reţine că acest Plan Social, întocmit şi comunicat sindicatului la data de 21.04.2005, nu poate fi considerat ca fiind notificarea scrisă, la care art.69 din Codul muncii şi art.79 din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anii 2007-2010 îl obligă pe angajator, pentru o concediere colectivă efectuată în luna noiembrie 2008. Nici proiectele de concediere întocmite în perioada 2006-2008 nu sunt în măsură să acopere încălcarea obligaţiilor ce reveneau recurentei potrivit dispoziţiilor art.69 din Codul muncii.

Nerespectarea dispoziţiilor art. 69 Codul muncii este suficientă pentru atragerea nulităţii absolute a concedierii, nemaifiind necesar a fi examinate şi celelalte motive de recurs invocate de (...) E. SA, în condiţiile în care nu s-ar putea înlătura nulitatea absolută a concedierii, potrivit art. 76 Codul muncii. Prin urmare, recursul declarat de (...) E. SA este nefondat.

Nefondat este şi recursul declarat de recurentul H. J..

Orice concediere a unui salariat este de natură să producă un prejudiciu nepatrimonial, mai cu seamă în actualul context socio-economic. Martorul E. E. J. a prezentat modul în care a fost afectat psihic şi emoţional recurentul ulterior concedierii sale, aşadar acesta a suferit un prejudiciu moral, care nu necesită, însă, o sumă de bani pentru acoperirea sa. Pronunţarea hotărârii judecătoreşti, prin care s-a constatat nulitatea concedierii şi s-a dispus reintegrarea recurentului pe postul deţinut anterior şi obligarea intimatei la plata despăgubirilor materiale, reprezintă o reparaţie echitabilă şi suficientă a prejudiciului moral suferit de recurent.

Faţă de considerentele expuse, avându-se în vedere şi dispoziţiile art. 312 alin. 1 Cod proc. civilă, se vor respinge recursurile şi se va menţine sentinţa.

În conformitate cu dispoziţiile art. 274 Cod proc. civilă, S.C.”E.” S.A., aflată în culpă procesuală în calitate de recurentă, va fi obligată la plata cheltuielilor de judecată efectuate de intimat, reprezentând onorariul avocatului.

PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII

DECIDE

Respinge recursurile formulate de reclamantul H. J. şi pârâta (...) E. SA, prin reprezentant legal, împotriva sentinţei civile nr.570/03.04.2009 pronunţată de Tribunalul I, sentinţă pe care o menţine.

Obligă (...) E. SA să plătească recurentului-intimat H. J. suma de 100 lei cheltuieli de judecată.

Irevocabilă.

Pronunţată în şedinţă publică, azi 20 Octombrie 2009.

Preşedinte, Judecător, Judecător,

(...) (...) (...) (...) (...) (...) N.

Grefier,

. I. N.

Red. B.C

Tehnored. B.C./H.M.

2 ex / 11.11.2009

Tribunalul I- jud.D. D. F.

- jud. T. N.