Cabinet avocat Dreptul muncii

 Prin cererea adresata Tribunalului Suceava la data de 21.01.2010 si inregistrata sub nr. 452/86/2010, contestatoarea LB a formulat, in contradictoriu cu intimata S.C. E.ON Moldova Furnizare S.A. B, contestatie impotriva deciziei de concediere nr. 729/25.11.2009 emisa de intimata, solicitand ca prin hotararea ce se va pronunta sa se dispuna anularea deciziei de concediere, reintegrarea pe postul detinut anterior in cadrul societatii;

 obligarea intimatei la plata despagubirilor cu titlu de salarii, calculate de la data incetarii contractului de munca si pana la data solutionarii definitive si irevocabile a cauzei, in cuantum indexat, majorat si reactualizat si la plata celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat, inclusiv bonuri de masa, bonusuri si sporuri de vechime si toate drepturile decurgand din Contractul individual de munca si Contractul colectiv de munca aplicabil, precum si obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecata.
      In motivarea actiunii, contestatoarea a aratat ca a fost angajata pe postul de inginer in cadrul Unitatii Regionale Clienti Ind. B din cadrul societatii intimate, iar in data de 22.12.2009 i-a fost comunicata Decizia nr. 729/25.11.2009 emisa de angajator privind concedierea sa in baza art. 65 din Codul muncii, respectiv pe motivul desfiintarii postului pe care era angajata, aducandu-i-se la cunostinta faptul ca, in urma reorganizarii activitatii in cadrul societatii intimate pe principii de eficienta economica, in scopul rentabilizarii activitatii, s-a decis desfiintarea postului de inginer pe care era angajata.
      A mai aratat contestatoarea ca, tot prin aceeasi decizie, i s-a comunicat ca beneficiaza de un preaviz de 20 de zile lucratoare, de la momentul comunicarii Deciziei de concediere nr. 729/25.11.2009, concedierea urmand a-si produce efectele la data expirarii termenului de preaviz si, de asemenea, faptul ca prezenta decizie poate fi contestata in 30 de zile de la data comunicarii ei.
      A mai precizat contestatoarea ca, angajatorul nu a respectat prevederile art. 73 din Codul muncii privind dreptul de preaviz, coroborate cu prevederile art. 75 din Codul muncii, referitoare la efectele deciziei de concediere si a art. 283 din Codul muncii, referitoare la termenul in care se contesta deciziile de concediere; nu sunt indeplinite nici conditiile prevazute de art. 65 din Codul muncii privind concedierea pe motive ce nu tin de persoana salariatului, respectiv cauza ce a determinat desfiintarea postului nu este una reala si serioasa, neavand loc in fapt o desfiintare efectiva a postului
     Asa cum de altfel a retinut si doctrina de specialitate si cum rezulta din interpretarea unitara a normelor dreptului muncii, pentru salariat, reglementarea preavizului constituie si o garantie a respectarii principiului dreptului la munca si a stabilitatii in munca, garantate si ocrotite de legiuitor.
      In prezenta cauza, angajatorul a inteles sa emita direct decizia de concediere, multumindu-se a stipula, in cadrul deciziei de concediere, ca beneficiaza, de la data comunicarii, de un preaviz de 20 de zile lucratoare, iar decizia de concediere poate fi contestata in 30 de zile de la data comunicarii.
      Nerespectarea acestei proceduri face ca decizia de concediere emisa de angajator sa fie nula absolut, in baza art. 76 din Codul muncii, potrivit caruia, „Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta\".
      In privinta respectarii conditiilor impuse de art. 65 alin. 2 din Codul muncii, desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, asa cum prevede in mod expres art. 65 alin. 2 din Codul muncii.
      In dezvoltarea acestor conditii impuse de lege, doctrina si practica instantelor a statuat faptul ca se poate retine ca desfiintarea unui post este efectiva si are o cauza reala si serioasa nu numai prin simpla constatare a faptului ca respectivul post nu se mai regaseste in organigrama societatii, ci aceasta trebuie determinata de dificultati economice, transformari tehnologice sau reorganizarea activitatii.
      Decizia angajatorului este luata doar in considerarea ineficientei compartimentului din care face parte contestatoarea, fara insa ca masura sa fie justificata de dificultati economice inregistrate la nivelul societatii.
     In drept, s-au invocat dispozitiilor art. 281 - 291 Codul muncii.
     In dovedirea actiunii, contestatoarea a depus la dosar inscrisuri si a solicitat administrarea probei cu inscrisuri, interogatoriu si martori.
     Prin intampinare, intimata a solicitat respingerea exceptiei invocata si, pe fond, respingerea actiunii ca netemeinica si nelegala si obligarea contestatoarei la plata cheltuielilor de judecata, cu motivarea ca, in cazul Deciziei nr. 729/25.11.2009 a fost vorba de o singura concediere, cea a contestatoarei, toti ceilalti angajati ale caror posturi au fost desfiintate prin Decizia Consiliului de Administratie EMOF din 14.09.2009 au optat pentru incetarea contractului individual de munca in temeiul art. 55 lit. b din Codul muncii, cu acordarea unei indemnizatii stabilite conform unui program creat de angajator in vederea evitarii masurii concedierii colective, denumit Program de plecare voluntara.
     La sfarsitul anului 2008 si prima jumatate a anului 2009, societatea intimata a consemnat reduceri masive la volumul de energie electrica tranzactionata. Concurenta din ce in ce mai acerba si scaderile  economice  datorate  crizei  economice globale au afectat si vanzarile de energie ale EMOF. De asemenea, gasirea unor solutii moderne de plata a facturilor (banca, on-line, pay point) si informatizarea permanenta prin implementarea sau imbunatatirea soft-urilor utilizate, au dus la o supradimensionare a personalului, anumite activitati necesitand reorganizare pe principii de eficienta si randament.
     Consiliul Director a aprobat, in data de 23 septembrie 2009, masurile de reorganizare a E.ON Moldova Furnizare S.A. si demararea procedurii legale privind reducerea numarului de posturi afectate si a eventualelor concedieri, pentru un numar de 3 activitati. Din aceste trei activitati face parte si cea a contestatoarei, respectiv Departamentul Clienti de Masa si Agenti Economici.
    Astfel, Compania a trecut la punerea in aplicare a Programului de reorganizare, cu respectarea prevederilor impuse de legislatia muncii in vigoare si a Contractului Colectiv de Munca aplicabil la nivel de unitate. Astfel, la datele de 1, respectiv 20 octombrie 2009, Compania a transmis, atat sindicatelor reprezentative la nivel de unitate (Uniunea Sindicatelor Moldova si Federatia Nationala a Sindicatelor din Electricitate „Univers\"), cat si institutiilor publice la care legea face referire, respectiv I.T.M. si A.J.O.F.M., Notificarile prevazute de art. 69 alin. 2 si art. 71\' din Codul muncii. Ulterior indeplinirii acestei proceduri, angajatorul a trecut, la inceputul lunii  decembrie 2009, la emiterea deciziilor de concediere.
    In drept, a invocat dispozitiile art. 115 si urmatoarele din Codul de procedura civila si prevederile Legii 53/2003 - Codul muncii.
    In dovedirea celor sustinute, intimata a depus la dosar inscrisuri.
    Prin sentinta nr. 1074 din 3 iunie 2010 pronuntata de Tribunalul Suceava – Sectia civila, s-a respins, ca nefondata, exceptia de nulitate absoluta a deciziei de concediere individuala nr. 729 din 25 noiembrie 2009, emisa de intimata.
      S-a respins contestatia formulata de contestatoarea LB in contradictoriu cu intimata S.C. E.ON MOLDOVA FURNIZARE S.A. B, impotriva sus mentionatei decizii, ca nefondata.
      S-a respins, ca nefondata, cererea de acordare a cheltuielilor de judecata, formulata de contestatoare.
      Pentru a hotari astfel, tribunalul s-a pronuntat, mai intai, asupra exceptiilor de procedura si asupra celor de fond, care fac de prisos, in totul sau in parte, cercetarea in fond a pricinii.
      Asa fiind, cu referire la exceptia de nulitate absoluta a deciziei de concediere individuala nr. 729 din 25 noiembrie 2009, tribunalul a retinut urmatoarele aspecte:
      Potrivit art. 73 Codul muncii, persoanele concediate in baza art. 61 lit. c si d, al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare. Fac exceptie de la prevederile alin. 1 persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d care se afla in perioada de proba. In situatia in care, in perioada de preaviz, contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. 2.
      Reclamanta sustine ca angajatorul a inteles sa emita direct decizia de concediere a sa, multumindu-se doar a stipula ca beneficiaza, de la data comunicarii, de dreptul de preaviz, de 20 de zile lucratoare si, in atare situatie, acest drept de preaviz nu i s-a comunicat anterior emiterii deciziei de concediere, ceea ce atrage, dupa sine, nulitatea absoluta a deciziei, care, astfel, incalca si termenul de 30 de zile de la data comunicarii, in care aceasta poate fi contestata.
      Consecinta necomunicarii, anterior, a dreptului de preaviz, este ca, odata cu expirarea termenului de preaviz, expira si termenul de contestare a deciziei de concediere, incalcandu-se astfel termenul imperativ prevazut de lege, de contestare a deciziei de concediere.
      Analizand aceste sustineri, tocmai prin prisma textului de lege mentionat, tribunalul a retinut ca legiuitorul a prevazut, in mod imperativ, in sarcina angajatorului, obligatia de a acorda salariatului dreptul de preaviz.
      In lipsa unei prevederi exprese in legislatia muncii, comunicarea acordarii preavizului poate fi efectuata prin orice act emis de angajator, astfel ca, asa cum aratam anterior, sustinerile contestatoarei sunt neintemeiate.
      Mai mult, trebuie de precizat ca, potrivit art. 74 alin. 1 Codul muncii, decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina, obligatoriu, motivele care determina concedierea, precum si durata preavizului.
      Aceasta se circumscrie intr-o garantie a faptului ca salariatul a avut cunostinta in mod efectiv, despre intentia angajatorului de a denunta unilateral contractul individual de munca.
      De altfel, procedura prevazuta de lege in art. 73 si 74 Codul muncii stabileste doar forma scrisa, termenul in care se poate emite decizia de concediere, obligativitatea comunicarii ei catre salariat si nicidecum la continutul propriu–zis al deciziei de concediere, iar atunci cand legiuitorul ar fi dorit sa sanctioneze neindicarea sau necomunicarea, prealabila si separata, a dreptului de preaviz, ar fi mentionat-o in mod expres.
      Mai mult decat atat, este de observat ca, contestatoarea LB a luat cunostinta de faptul ca urmeaza a fi concediata, ca i s-a comunicat ca are drept de preaviz pe o perioada de 20 de zile, timp in care ar fi putut initia demersuri pentru gasirea unui alt loc de munca.
      Apoi, contestatoarei i s-a adus la cunostinta dreptul de a formula contestatie impotriva deciziei de concediere, a si exercitat acest drept in termenul si la instanta indicata in cadrul deciziei.
      Prin urmare, cele aratate anterior nu releva care ar fi prejudiciul creat, vatamarea adusa contestatoarei, prin comunicarea dreptului de preaviz in cadrul deciziei de concediere.
      Fata de cele ce preced, rezulta ca exceptia de nulitate absoluta a deciziei de concediere emisa de angajator, determinata de faptul ca nu s-a comunicat contestatoarei, anterior, dreptul de preaviz, nu este data, urmand a fi respinsa ca nefondata.
      Pe fondul cauzei, tribunalul a retinut ca, contestatoarea LB solicita anularea deciziei de concediere, invocand nerespectarea conditiilor impuse de art. 65 alin. 2 Codul muncii.
      Potrivit textului de lege mentionat, desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
      Dupa cum sustine si contestatoarea, desfiintarea este efectiva atunci cand postul nu se mai regaseste in statul de functii al angajatorului.
      Caracterul efectiv al masurii rezulta din organigrama societatii, existenta anterior, cat si cea aprobata dupa efectuarea concedierilor colective.
      Analizand cele doua organigrame, rezulta, fara dubiu, ca posturile existente anterior datei de 25 noiembrie 2009 nu se mai regasesc in organigrama ulterioara, astfel cum a fost aprobata prin decizia Consiliului Director, aspect sustinut de statul de functii depus la dosar, care demonstreaza reducerea numarului de posturi pentru care s-a hotarat desfiintarea.
      Din aceasta perspectiva, trebuie de precizat ca, la data de 23 septembrie 2009, s-au aprobat masuri de reorganizare a E ON Moldova Furnizare S.A. si procedura legala de reducere a numarului de posturi afectate, precum si a concedierilor, pentru 3 activitati, printre care se numara si cea legata de Departamentul clienti de masa si agenti economici – filele 27 – 58 dosar.
      In asemenea conditii, a fost initiat un program de reorganizare, procedand la transmiterea, catre sindicatele reprezentative la nivel de unitate, cat si catre I.T.M. si Agentia de ocupare a fortei de munca, a notificarilor prevazute de art. 69 si respectiv 71 ind. 1 Codul muncii, asa cum rezulta din actele de la filele 44 – 46 dosar fond, notificari emise la datele de 1 si 20 octombrie 2009.
      In cadrul acestei proceduri, societatea intimata a oferit si unele avantaje financiare pentru salariati, prin programul de plecare voluntara si pensionare anticipata, agreat de sindicat , astfel ca, numarul personalului afectat de masurile de concediere a scazut tot mai mult.
      In aceasta speta, tribunalul a apreciat ca este data cauza reala a masurilor, deoarece, din documentatia depusa la dosar, nu rezulta ca, dupa ce a procedat la desfacerea contractului de munca al contestatoarei, ar fi facut noi angajari, dupa data desfiintarii postului acesteia, si nici a celorlalte.
      De asemenea, este data cauza serioasa, din moment ce necesitatea luarii unor masuri drastice a reiesit din ansamblul actelor existent la dosar, in conditiile in care reorganizarea paratei a avut in vedere un numar de aproximativ 30 de posturi.
      Din perspectiva celor aratate anterior, trebuie de precizat ca, posturile ramase libere au fost scoase la concurs intern; de altfel, contestatoarea a luat cunostinta de decizia 729 din 25 noiembrie 2009, la care a fost anexata lista locurilor de munca vacante la nivel de grup, iar in acest act se mentioneaza si despre modalitatea in care contestatoarea ar fi putut ocupa vreunul din posturile mentionate.
      Insa, documentatia depusa de parti la dosar nu demonstreaza ca, intr-adevar, contestatoarea si-ar fi manifestat intentia in acest sens, neexistand nici o cerere de participare la vreun examen, concurs, de felul celui mentionat.
      Fata de cele ce preced, tribunalul a apreciat ca masura de concediere luata fata de contestatoare a fost efectiva, avand o cauza reala, serioasa, in conditiile prevazute de art. 65 alin. 2 Codul muncii, societatea parata reusind sa faca proba acestor aspecte, in conformitate cu prevederile art. 287 Codul muncii, astfel ca, a respins contestatia formulata de numita LB, impotriva sus-mentionatei decizii, ca nefondata.
      Fata de dispozitiile art. 274 alin. 1 Cod procedura civila, s-a respins, ca nefondata, cererea de acordare a cheltuielilor de judecata, formulata de contestatoare.
Impotriva acestei sentinte a declarat recurs contestatoarea LB, criticand-o pentru nelegalitate si netemeinicie, motivat de urmatoarele:
Angajatorul a inteles sa emita direct decizia de concediere, multumindu-se a stipula, in cadrul deciziei de concediere, ca beneficiaza, de la data comunicarii, de un preaviz de 20 de zile lucratoare, iar decizia de concediere poate fi contestata in 30 de zile de la data comunicarii.
In aceste conditii, trebuie sa se constate nulitatea absoluta a deciziei de concediere, angajatorul nerespectand prevederea legala a anuntarii prealabile despre masura desfacerii contractului de munca si, totodata, incalcand termenul de contestare a deciziei de concediere de 30 de zile de la data emiterii.
Mai mult decat atat, din definitia termenului de preaviz, se poate lesne constata ca acesta se acorda inainte de emiterea deciziei de concediere. Astfel, preavizul reprezinta „instiintare prealabila de concediere facuta unui angajat, interval de timp cat un angajat mai lucreaza dupa primirea acestei instiintari”.
De asemenea, prevederea alin. 1 lit. „b” a art. 74, referitoare la indicarea duratei preavizului in decizia de concediere, vizeaza precizarea duratei in care angajatul a beneficiat de acest drept si nicidecum nu poate viza acordarea dreptului de preaviz prin decizia de concediere.
Instanta de fond nu s-a pronuntat in nici un fel in privinta nelegalitatii masurii de concediere invocata, raportat la prevederile Contractului de privatizare a Electrica Moldova S.A., care impunea pastrarea personalului preluat in urma privatizarii pentru cel putin 5 ani de la data privatizarii, respectiv pentru perioada 2005 – 2010.
In mod neintemeiat, raportat la situatia de fapt, instanta de fond a apreciat ca sunt intrunite conditiile imperative prevazute de art. 65 alin. 2 din Codul muncii, referitoare la cauza reala si serioasa a masurii desfiintarii postului.
Cifra de afaceri a S.C. E.ON Moldova Furnizare S.A. este de 1.456.692.228 RON, la un nivel comparabil cu cel din anul 2008, iar veniturile totale din exploatare se situeaza la suma de 1.499.550.180 RON, asa cum rezulta din Bilantul contabil al societatii.
De asemenea, cheltuielile cu personalul ale companiei se ridica la suma de 3.673.573 RON, ceea ce reprezinta in fapt numai 0,25% din cifra de afaceri a societatii.
Societatea are cheltuieli exagerate privind chirii, consumabile, achizitii de bunuri mobile, asa cum rezulta din situatiile financiare depuse la dosarul cauzei, precum si creante de recuperat in suma de 689.375.525 RON, cu mult peste pierderea financiara a exercitiului financiar declarata la finalul anului 2009.
Mai mult decat atat, in hotararea Consiliului de Administratie a Companiei (nicidecum a actionarilor societatii, asa cum invocase angajatorul) nu s-a avut in vedere o analiza economica reala a societatii, neprezentandu-se valoarea costurilor economisite prin reducerile de personal propuse.
Necesitatea functionala a postului ocupat de recurenta subzista in unitate, neputandu-se considera ca simpla schimbare de denumire a unui departament sau a postului pe care il ocupa poate constitui motiv real de desfacere a contractului de munca al recurentei.
In mod neintemeiat s-a retinut de catre instanta de fond ca S.C. E.ON Moldova Furnizare S.R.L. nu a facut alte angajari dupa luarea deciziei concedierii recurentei, atat timp cat au fost aduse in cadrul companiei persoane din cadrul S.C. E.ON Furnizare S.A., persoana juridica distincta.
In raspunsul la intrebarea nr. 12 din interogatoriu, S.C. E.ON Moldova Furnizare S.A. precizeaza faptul ca recurenta a fost singura persoana concediata.
In aceste conditii, solicita sa se constate ca, in realitate, de aceste masuri nu au fost afectate 30 de persoane, asa cum in mod neintemeiat a retinut instanta de fond.
De asemenea, posturile propuse nu sunt conforme cu pregatirea si competentele sale profesionale, fiindu-i propuse in majoritate posturi de muncitor necalificat, deci mult sub pregatirea recurentei.
Nu in ultimul rand, avand in vedere faptul ca posturile liber propuse angajatului al carui post urmeaza a fi desfiintat au rolul protejarii acestuia impotriva concedierii, oferirea unor posturi vacante pentru care salariatul poate opta nu se refera la organizarea de concursuri asa zis interne de ocupare a acestora, cu atat mai mult cu cat, pe multe din aceste posturi, au fost adusi salariati din cadrul E.ON Gaz Furnizare S.A.
In acelasi timp, in conditiile in care angajatorul intentiona reducerea costurilor cu personalul, trebuia sa desfiinteze posturile vacante din cadrul societatii care se gasesc in organigrama si statul de functii si care, in mod firesc, au alocata finantare.
A prezentat recurenta, pe larg, argumente in sprijinul motivelor de recurs invocate.
In  drept, cererea de recurs a fost intemeiata pe dispozitiile art. 299 – 316 Cod procedura civila.
Intimata a formulat intampinare, prin care a solicitat respingerea recursului ca lipsit de obiect.
Arata intimata ca, prin decizia nr. 505 din 2.09.2010, s-a revocat decizia de concediere nr. 729/25.XI.2009 emisa de E.ON Moldova Furnizare S.A.
Pe fondul cauzei, a solicitat respingerea recursului ca nefondat.
Arata intimata ca decizia atacata nu este lovita de nulitate absoluta, iar concedierea a avut o cauza reala si serioasa, care a impus desfiintarea efectiva a postului.
Examinand actele si lucrarile dosarului, asupra cererii de recurs, Curtea retine urmatoarele:
Prin decizia nr. 505 din 2.09.2010 emisa de intimata s-a dispus revocarea deciziei nr. 729 din 25.XI.2009 privind concedierea individuala a contestatoarei, in baza art. 65 din Codul muncii.
Se retine in cuprinsul acestui inscris ca aceasta decizie de revocare are ca fundament decizia de sanctionare a abaterilor disciplinare comise de contestatoare si descoperite ulterior comunicarii deciziei nr. 729/25.XI.2009.
Prin decizia nr. 506 din 2.09.2010, s-a dispus desfacerea disciplinara a contractului individual de munca al contestatoarei, incepand cu data comunicarii acestei decizii.
Prin decizia nr. 729 din 25.XI.2009, decizie atacata in prezenta cauza, se dispusese concedierea contestatoarei din initiativa angajatorului, pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
In cazul cand angajatorul, care a hotarat concedierea, ar constata – ca urmare a sesizarii din proprie initiativa – netemeinicia sau nelegalitatea masurii luate, are posibilitatea, in principiu, sa revina asupra acesteia, sa o revoce, prin actul sau unilateral, simetric celui pe care il desfiinteaza.
In speta, nu a operat insa o revocare pentru motive de nelegalitate sau/si netemeinicie, ci s-a produs de fapt o schimbare intempestiva, printr-o alta dispozitie, care modifica decizia initiala, a temeiului desfacerii contractului de munca, din reducerea personalului, in desfacerea disciplinara.
Nu reprezinta de fapt o rectificare de natura sa indrepte o eroare strecurata la emiterea deciziei contestate, ci o schimbare, de esenta, a fondului pricinii.
Or, nu este admisibil a se lasa la indemana angajatorului posibilitatea de a transforma o concediere pentru motive neimputabile salariatului intr-o concediere disciplinara, posibilitate mascata de o asa zisa revocare a deciziei de concediere initiala.
Acesta este unul din motivele pentru care instanta nu poate tine cont, la solutionarea pricinii, de acest inscris.
Pe de alta parte, mai trebuie avut in vedere un lucru esential: revocarea poate interveni chiar dupa sesizarea instantei cu solutionarea contestatiei impotriva concedierii.
Insa, ea nu este posibila decat pana la ramanerea definitiva a hotararii instantei de mentinere a deciziei, altfel s-ar incalca principiul autoritatii de lucru judecat.
Or, aceasta asa numita decizie de revocare a intervenit dupa ce instanta   s-a pronuntat definitiv asupra fondului pretentiilor deduse judecatii.
Fata de aceste considerente, urmeaza ca instanta sa respinga exceptia ramanerii fara obiect a recursului.
Obligatia instiintarii prealabile a celeilalte parti despre incetarea raportului de munca are drept scop evitarea consecintelor negative pe care le-ar putea produce denuntarea unilaterala a contractului; pentru salariat, reglementarea preavizului constituie si o garantie a dreptului la munca si a stabilitatii in munca.
Art. 73 al. 1 din Codul muncii dispune ca persoanele concediate pentru motive care nu tin de persoana lor au dreptul de preaviz.
Asa fiind, angajatorul este obligat sa acorde efectiv preavizul, neacordarea lui atragand nulitatea absoluta a concedierii (art. 76 din Codul muncii).
In decizia nr. 729 din 25.11.2009 emisa de intimata se arata ca, de la data comunicarii prezentei decizii, incepe sa curga termenul de preaviz de 20 de zile lucratoare.
Aceeasi mentiune este preluata si in art. 3 din cuprinsul deciziei de concediere.
In art. 7 se arata ca inceteaza contractul individual de munca al contestatoarei la data expirarii termenului de preaviz.
Art. 58 alin. 1 din Codul muncii defineste concedierea ca fiind incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.
Din coroborarea dispozitiilor art. 73 alin. 1 din Codul muncii, cu prevederea legala mai sus aratata, rezulta ca nu poate inceta contractul individual de munca, din initiativa angajatorului, din motive neimputabile salariatului, inainte de expirarea perioadei de preaviz.
Or, in decizie se arata in mod clar si neechivoc ca inceteaza contractul individual de munca al contestatoarei la data expirarii termenului de preaviz.
Vorbim in speta de doua momente distincte: data emiterii deciziei si data prevazuta pentru incetarea contractului individual de munca.
Numai in conditiile in care aceste doua momente ar fi coincis, respectiv data emiterii deciziei si data incetarii contractului individual de munca ar fi fost aceeasi si s-ar fi situat inainte de expirarea perioadei de preaviz, si-ar fi gasit aplicarea dispozitiile art. 76 din Codul muncii, insa nu este cazul in speta de fata, asa cum mai sus s-a aratat.
Legiuitorul nu dispune ca nu poate fi emisa decizia de concediere pentru motive neimputabile salariatului, inainte de derularea perioadei de preaviz, ci prevede clar si neechivoc ca nu poate interveni concedierea, respectiv incetarea contractului individual de munca fara acordarea preavizului.
Ar fi si greu de imaginat cum s-ar putea acorda preavizul inainte de emiterea deciziei de concediere, in conditiile in care, art. 74 al. 1 lit. b din Codul muncii dispune in mod clar si neechivoc ca decizia de concediere trebuie sa contina in mod obligatoriu durata preavizului.
Fata de aceste considerente, retine Curtea ca, a beneficiat contestatoarea recurenta efectiv de termenul de preaviz, nefiind incidente in cauza dispozitiile art. 76 din Codul muncii, care sanctioneaza cu nulitatea absoluta concedierea pentru motive neimputabile dispusa fara acordarea dreptului la preaviz.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana acestuia (art. 65 alin. 1 Codul muncii).
Conditia de legalitate impusa de lege este ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa (art. 65 alin. 2 Codul muncii).
Desfiintarea este efectiva, atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama acestuia ori in statul de functii.
Locul de munca al contestatoarei salariate, fiind suprimat din schema organizatorica, rezulta fara nici un dubiu desfiintarea lui.
Prin Hotararea din 14.09.2009, membrii Consiliului de Administratie al E.ON Moldova Furnizare S.A. au aprobat in unanimitate Programul de reorganizare a E.ON Moldova Furnizare S.A.
Masurile de reorganizare au fost aprobate de Consiliul Director in data de 23.09.2009, fiind demarate si procedurile legale privind reducerea numarului de posturi afectate si a eventualelor concedieri, pentru un numar de trei activitati.
Din aceste activitati a facut parte si Departamentul Clienti de Masa si Agenti Economici, activitatea  contestatoarei recurente.
Desfiintarea nu ar fi fost efectiva daca era urmata de reinfiintarea dupa scurt timp a aceluiasi loc de munca.
Nici schimbarea denumirii postului nu ar putea fi considerata o desfiintare efectiva a locului de munca.
Or, in speta, nu este data nici una din aceste situatii.
Astfel, nu se pune problema ca vreun salariat sa fi fost angajat pe postul ocupat de contestatoare, ulterior concedierii acesteia, sau tot ulterior acestui moment sa fi fost angajat alt salariat care sa fi preluat atributiile postului desfiintat.
De asemenea, nici faptul ca intimata ar fi facut angajari ulterior emiterii deciziei pentru concedierea contestatoarei, nu are nici o relevanta in cauza, atat timp cat acest personal angajat nu a preluat atributiile contestatoarei.
Concedierea pentru motive neimputabile salariatului nu impune angajatorului, nu-l obliga pe acesta ca niciodata sa nu mai faca angajari.
Dimpotriva, tinandu-se seama de elementul timp, angajatorul poate, dupa o anumita perioada, in functie de necesitati si evolutia economico-financiara a societatii, sa infiinteze chiar posturi desfiintate, sa faca angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati.
Cauza este reala cand prezinta un caracter obiectiv, adica este impusa de dificultati economice sau transformari tehnologice, independent de buna sau reaua credinta a angajatorului.
Este serioasa atunci cand nu disimuleaza realitatea.
Caracterul efectiv, real si serios al desfiintarii locului de munca ocupat de salariata contestatoare rezulta din: programul de reorganizare a societatii, faptul ca reorganizarea a vizat un numar de 29 de salariati, din care, 28 au optat pentru plecari voluntare, organigramele si statele de functii ale unitatii anterioare si ulterioare concedierii.
Prin urmare, masura concedierii se justifica, intrucat s-a facut dovada ca efectiv a avut loc o reorganizare si o restrangere reala, impusa de nevoile unitatii.
Sustinerile recurentei vizand situatia economica a societatii, cheltuielile pe care le  considera exagerate pentru anumite activitati, nu au nici un suport probatoriu  si nu pot influenta in nici un fel legalitatea si temeinicia masurii de concediere.
De asemenea, reorganizarea a afectat un numar de 29 de persoane, asa cum a sustinut intimata in fata instantei de fond, insa 28 de persoane au optat pentru planul de plecari voluntare.
Faptul ca recurenta nu a optat pentru acest plan si, in cazul ei, s-a dispus concedierea pentru motive neimputabile, nu inseamna ca masura reorganizarii a vizat numai aceasta salariata.
Contestatoarea recurenta nu a optat pentru ocuparea vreunuia din posturile vacante din companie, posturi oferite pentru evitarea concedierii.
Este de inteles acest lucru daca aceste posturi nu erau conforme cu pregatirea sa, insa acest fapt nu inlatura posibilitatea angajatorului de a aplica masura concedierii.
Suntem in situatia in care intimata nu a avut posibilitatea sa ofere contestatoarei  posturi potrivit competentelor sale, neputand sa i se impute faptul ca nu a infiintat un asemenea post, special pentru recurenta.
Criteriile de selectie se aplica in cazul reducerii de personal, dupa reducerea posturilor vacante de natura celor desfiintate.
Or, in conditiile in care reorganizarea a vizat activitatea desfasurata de contestatoare, iar aceste posturi vacante nu faceau parte din activitatile vizate de reorganizare, nu se punea problema vreunei selectii, vreunei desfiintari a acestor posturi, anterioara concedierii pentru motive neimputabile.
In ce priveste critica vizand nelegalitatea masurii de concediere, raportat la prevederile Contractului de privatizare a ELECTRICA MOLDOVA S.A., retine Curtea ca, ne aflam in fata unui litigiu de munca, determinat de contestarea unei decizii de concediere pentru motive neimputabile salariatului.
In cadrul acestui litigiu, instanta trebuie sa analizeze legalitatea si temeinicia masurii concedierii, raportat la prevederile legislatiei muncii, asa cum a si facut, date fiind considerentele mai sus expuse.
Nerespectarea clauzelor contractului de privatizare a Electrica Moldova S.A., incheiat intre Societatea Comerciala de Distributie si Furnizare a Energiei Electrice „Electrica” S.A., in calitate de vanzator, si E. ON Energie AG, in calitate de cumparator, nu poate face obiectul prezentului litigiu, nu poate influenta in nici un fel cadrul legal aplicabil in cazul unei concedieri pentru motive neimputabile salariatului, intemeiata pe dispozitiile art. 65 din Codul muncii.
Acest cadru vizeaza strict raporturile dintre angajator si angajat si respectarea dispozitiilor legislatiei muncii la aplicarea masurii de concediere.
Fata de aceste considerente, in temeiul dispozitiilor art. 312 alin. 1 Cod procedura civila si al dispozitiilor legale mai sus aratate, instanta a respins recursul ca nefondat.